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医院的发展前景无可厚非靠的是人才上的优势和技术上的优势，但是这一种种优势似乎已经被公立医院“霸占”，民营医院的地位岌岌可危，虽然它们也有精湛的医术，但在口碑上强势的公立医院已遥遥领先。面对现在的医疗招聘，80%以上医疗人才会选择公立医院这样的“铁饭碗”。

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不容忽视的现状依然存在 ,公立医院不但拥有优秀的一线人才和先进的技术设备 , 而且能使这些人才和技术不断处于更新状态,从而对民营医院始终保持着竞争的强势地位和高压态势。

目前，人才劣势及其由此派生出的技术劣势,是民营医院可持续发展中的战略性瓶颈问题。其复杂性和艰巨性, 在目前的体制和机制下,还没有有效的解决途径。

面对公立医院人才流动的高压竞争的现实 , 民营医院只能退而求其次, 选择发掘二线人才 , 弥补自己在人才和技术上所处的劣势。

根据有关数据表明，民营医院的人才平均减少率为30%到40%，相当于三个人之中就会有一个想要跳槽或者成功跳槽的概率，这让民营医院的队伍发展又带来艰难的险阻。

民营医院人才流动主要呈现出以下几个特点：从老民营医院向新开的民营医院流动，从规模小的民营医院向规模大的民营医院流动，从待遇差的民营医院投身福利好的民营医院，当然这也是生存法则的定律，人往高处走，水往低处流。

很多时候，民营医院所能给予的待遇和社会地位是有限的，所以很难吸引真正的骨干性人才加盟到民营医院，民营医院聘请的人才主要是从公立医院退下来的高职称专家和刚从学校毕业的应届毕业生。

与传统的公立医院“金字塔”型的结构相比，民营医院很明显呈现出一种退休返聘多，刚毕业多，而真正有经验有技术的中青年人才少的可怜。

而真正有经验的老技术专家又因为年事已高，或者是因为身体病痛，在面对医院高强度的工作的时候难免心有余而力不足，但是刚毕业的小丫头小伙子又难以挑起医院的大梁。这就是当前我国民营医院的普遍现状。

所以公立医院无形之中已树立起“大品牌”的形象，压死小众品牌（私立医院）的趋势也在逐渐日化，这也怪不得群众会选择去看病往公立医院跑。

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